宜宾钢绞线多少 高管解雇的合规性与赔偿争议——案例分析

　　案例背景

　　某科技有限公司(以下简称“公司”)董事会以CEO张先生连续两个季度未达成董事会设定的业绩目标为由，单方面作出解雇决定，并通知其立即离职，未支付任何经济补偿金。张先生对此不服，认为公司解雇行为违法，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，主张：恢复CEO职务；支付违法解除劳动合同赔偿金共计人民币100万元。

　　公司方抗辩称：CEO作为高级管理人员，其聘用与解雇均依据公司章程及董事会决议，不适用《劳动合同法》一般规定；且其业绩未达标事实清楚，公司有权单方解雇。

　　争议焦点分析

　　. 高级管理人员是否适用《劳动合同法》？

　　法律适用辨析：

　　高管同样受《劳动合同法》保护：根据《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，适用本法。CEO虽为高级管理人员，但其与公司之间本质上仍属劳动关系，受《劳动合同法》基本框架保护。

　　特殊职务属性的影响：高管的聘用、考核、解聘通常由董事会决定，这与普通劳动者由人力资源部门管理有所不同。但董事会决议的程序不能免除公司作为用人单位在解除劳动合同时应履行的法定义务(如支付补偿金、遵守解除条件等)。

　　司法实践倾向：多数司法判例认为，高管与公司之间的纠纷首先应适用《劳动合同法》，但可同时参考《公司法》及公司章程中关于高管任免的特殊规定。公司不能以“依据公司章程解职”为由，规避《劳动合同法》中关于解除劳动合同的实体与程序要求。

　　. 公司规章制度与绩效考核制度的合法性审查

　　本案具体情况：

　　公司主张解雇依据为《高级管理人员绩效考核办法》，其中规定：“连续两个季度业绩完成率低于80%，公司有权单方解聘，无需支付经济补偿。”

　　审查要点：

　　制度有效性：

　　民主程序：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若该考核办法仅由董事会制定，未履行民主程序，其作为解除依据的合法性存疑。公示告知：公司需举证证明已向张先生有效送达或公示该制度。

　　业绩目标合理性：

　　业绩目标是否经双方协商一致？是否客观、合理？若目标设定明显过高或受市场不可抗力影响，则不能完全归责于个人。公司是否提供了必要的资源和支持以实现目标？

　　绩效考核的公平执行：

　　考核过程是否透明、有记录？是否有张先生签字确认的考核结果？是否存在其他高管类似未达标却未被解雇的情形(可能涉及解雇不公平)？

　　解雇程序中的法律漏洞

　　未经过工会程序：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若公司已建立工会，未履行此程序即构成违法解除。即便高管解雇由董事会决定，此程序义务仍不能豁免。

　　解除通知的形式与送达：公司以董事会决议直接解雇，未出具书面解除劳动合同通知书，也未明确告知解除理由及依据，剥夺了张先生的知情权与申辩权。

　　未支付经济补偿金：即使公司解雇理由成立(如符合“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”)，也需支付经济补偿金(N或N+1)。直接解雇且不支付任何补偿，明显违反《劳动合同法》第四十六条。

　　法律风险评估

　　对公司方(用人单位)的风险：

　　违法解除劳动合同的高额赔偿：若仲裁机构认定解雇违法，公司可能面临支付赔偿金(2N，即双倍经济补偿金)的法律责任。

　　恢复职务的风险：虽然实践中仲裁机构裁决恢复高管职务的案例较少(因双方信任基础已破裂)，但法律上并未排除此可能。若裁决恢复职务，锚索公司将陷入管理僵局。

　　规章制度被认定无效：若考核制度因程序瑕疵被认定无效，公司今后对高管的绩效管理将缺乏依据。

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　　声誉与商誉损失：此类争议可能引发媒体关注，影响公司形象及投资者信心。

　　对高管(劳动者)的风险：

　　证据不足的风险：若张先生无法证明业绩目标不合理，或无法反驳公司的考核结果，其请求可能不被支持。

　　恢复职务的实际困难：即使仲裁胜诉，双方关系破裂后实际继续合作的可能性低，可能最终仍需协商离职补偿。

　　时间与经济成本：劳动争议仲裁与诉讼程序耗时较长，可能影响其职业发展。

　　合规建议与实务指引

　　对企业人力资源部门、法务团队的建议：

　　完善高管聘用与管理制度：

　　在高管劳动合同中明确约定绩效目标、考核标准、解聘条件及经济补偿标准。

　　确保相关规章制度(如绩效考核办法)履行民主程序并有效公示。

　　规范解雇流程：

　　即便解雇决定由董事会作出，也需由人力资源部门出具书面解除通知书，明确法律依据及事实理由。

　　严格履行通知工会程序(如有工会)，并给予高管申辩机会。

　　根据解雇性质(协商一致、不能胜任、严重违纪等)依法计算并支付经济补偿金或赔偿金。

　　证据保全：

　　保留所有绩效目标设定、考核过程、结果沟通的书面记录(最好有高管签字)。

　　保留董事会决议、解除通知送达凭证、工会通知记录等程序性证据。

　　优先协商解决：

　　高管解雇纠纷宜优先通过协商解决，可签订《离职协议》，明确补偿方案及争议了结条款，避免漫长诉讼。

　　对管理咨询机构的启示：

　　在设计高管绩效体系时，应同步考虑法律合规性，确保考核制度与劳动合同法衔接。

　　辅导企业建立“绩效改进计划”(PIP)流程，对于业绩未达标的高管，先实施培训或调岗，仍不胜任后再解雇，以降低法律风险。

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　　结论

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　　本案中，公司以“业绩未达标”直接解雇CEO且不支付经济补偿，存在较高法律风险。核心在于：

　　高管不豁免于《劳动合同法》，公司解除劳动合同仍需符合法定条件与程序；

　　绩效考核制度必须合法有效，且解雇应遵循“不胜任工作”的特殊程序(培训或调岗前置)；

　　程序瑕疵(如未通知工会)可能直接导致解雇违法。

　　建议企业在处理高管解雇事宜时，务必遵循“实体合法+程序合规”原则，并将协商解决作为首选途径宜宾钢绞线多少 ，以控制法律与声誉风险。